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Hoje quero compartilhar com vocês um pouco do “Bate Papo de RH” com meu convidado especial, Damiano Anjos, que estará comigo aqui todo mês compartilhando um pouco da sua experiência de 26 anos de RH. Além de Mentor, Consultor e Networker, ele é o fundador da Look Ahead Desenvolvimento Humano e de Negócios e reside em Curitiba /PR.
Durante a LIVE " Papo de RH" que aconteceu na última quarta-feira (02), fiz algumas perguntas para o Damiano a respeito das transformações que o RH vem passando, até se tornar estratégico como vimos nos dias de hoje. Traduzimos a LIVE nas palavras do Damiano para que você receba o conteúdo da mesma forma.
Acompanhe abaixo um trecho da LIVE.
Na semana passada fui convidado pela competentíssima Mentora Michele Mocellinn para falar sobre este tema que há muito tempo já se fala nas empresas. Quem aí não escutou pelos corredores da empresa ou até mesmo em reuniões de que “O RH deveria deixar de ser burocrático para se transformar em estratégico”, “Que a era do “Depezão” já passou”, etc…
E, claro, quem fala isso tem toda razão, porém, vamos antes de chegar neste ponto analisar a linha do tempo do RH, acredite, ele já passou por diversas mudanças e evoluções para se adaptar às necessidades das empresas e assim contribuir para o negócio, não acredita, então veja só:
ANTES DE 1930 – PERÍODO CONTÁBIL
Processos muito manuais, Brasil sem uma indústria evoluída em termo de tecnologias e mão de obra, período pós escravatura, etc... Nesta fase o trabalhador era visto apenas sob o enfoque contábil, ou seja, um número, custos.
ENTRE 1930 E 1950 – PERÍODO LEGAL
Nesta fase ocorreu o surgimento de muitas leis trabalhistas, que foram todas (ou quase) consolidadas na CLT, promulgada em 1943, então, para dar conta dos controles e obrigações impostos aos patrões foi criada a figura do Chefe de Pessoal.
ENTRE 1950 E 1965 – PERÍODO TECNICISTA
Neste período ocorreu a expansão da indústria e avanço na qualidade das relações entre o capital e trabalho. Neste período foi criada a figura do GRI – Gestor de Relações Industriais, que administrava as relações entre a empresa e seus empregados.
ENTRE 1965 E 1985 – PERÍODO ADMINISTRATIVO
O GRI passou a ser substituído pelo GRH – Gestor de Recursos Humanos onde, além de cuidar das relações entre capital e trabalho, também passou a ter um olhar mais próximo do negócio, estruturar melhores políticas de remuneração, se ocupar da gestão do clima interno, sobre o impacto do turnover na operação, etc..
ENTRE 1985 E 1999 – PERÍODO ESTRATÉGICO
Pois é, você leu certo, o tema RH estratégico já é discutido faz tempo! Este período foi marcado por uma expansão da visão do GRH para algo mais estratégico, ou seja, começa a enxergar como o RH pode contribuir com a organização, criam-se planos de desenvolvimento de pessoas, LNTs – Levantamento das Necessidades de Treinamento, KPIs, etc…
Criam-se estruturas de RH descentralizadas, com GRHs atendendo a manufatura, o comércio, o administrativo.
ENTRE 1999 E 2011 – PERÍODO DO CONHECIMENTO
Neste período investiu-se muito no desenvolvimento das pessoas, foram criadas áreas de DHO – Desenvolvimento Humano e Organizacional, surgiram Universidades Corporativas, criou-se a figura do formador interno ou multiplicador de conhecimento, tudo isto visando preparar as pessoas para um melhor desempenho de suas atividades. Neste período surgiu também a figura do BP ou HRBP – Human Resources Business Partner, para atuar realmente como um parceiro do negócio, não somente como uma parte da estrutura.
A PARTIR DE 2011 – PERÍODO TECNOLÓGICO
Foi na Alemanha, em 2011 que o conceito de RH tecnológico ou 4.0 foi apresentado pela primeira vez. Ocorreu durante a Feira de Hannover a partir de um projeto de estratégias para avanço tecnológico do governo daquele país. O RH tecnológico visa a substituição de pilhas de papéis e planilhas de Excel por softwares e ferramentas digitais, agilizando os processos massivos, possibilitando à área uma atuação mais estratégica (de verdade) dentro da organização.
Embarcado neste momento tecnológico surge o RH Ágil, que tem como origem as boas práticas da metodologia Agile e é neste ponto que vemos, até que enfim, o RH ainda mais “antenado” com o business, ajudando ou contribuindo para que a gestão seja mais eficiente e inspirando as pessoas a buscarem o seu melhor em prol de atender o cliente da melhor maneira possível para que a empresa cresça e assim gere novas oportunidades.
O RH começa a deixar de trabalhar sozinho e passa a trabalhar em SQUADS, ou seja grupos multidisciplinares onde pessoas de várias áreas (máximo de 10) se juntam para construírem uma solução ou resolverem uma dor / um problema que afete o cliente (interno ou externo).
Nos Squads não há líder ou posição hierárquica, há sim Product Owner, ou seja, se a questão a ser resolvida é do financeiro, então nada mais certo que o P.O. seja do financeiro, pois tem maior conhecimento sobre a questão a ser resolvida.
Para acompanhar a evolução do tema do SQUAD usa-se quadro SCRUM ou Kanban onde são apresentadas colunas contendo Backlog (em espera) To do ( a fazer) Doing (fazendo) e Done (feito).
Umas das principais pegadas da metodologia Ágil e também uma das suas principais dificuldades devido à cultura centralizadora das empresas, é a autonomia dos grupos de trabalho, eles podem e devem decidir rapidamente, proporcionando assim maior agilidade na resolução dos problemas. Por isso, antes de iniciar um processo de transformação Ágil no RH da sua empresa, procure definir claramente as regras com a alta gestão, principalmente sobre autonomia.
"O RH acompanhou grandes transformações ao longo do tempo e também teve que se transformar, deixando de lado o burocrático para ser estratégico, para poder sentar na cadeira onde as altas decisões são tomadas, mas acredite, ainda há muito a se transformar."
Michele Mocellinn, é gestora de RH por formação, especialista em Gestão Empresarial, Mentora e Coach de Carreira, Master Trainer de Equipes, Master Analista Comportamental, Palestrante e Escritora.
Damiano Anjos é Mentor, Consultor, Networker e fundador da Look Ahead Desenvolvimento Humano e de Negócios
